Q1“你最難忘的成就是什么?”

我們要找出答案是，應聘者心中最最看重的東西是什么?他最看重的東西和我們公司的這個職位有關系嗎?我曾經面試過一個多年從事秘書工作的就聘者，打算改行，到我們公司廣告部來工作。她被問題時，卻詳細講述了她為了市場部門編寫廣告的經過。這確實吸引我有注意力。雖然我知道，相對于其他有著多年從事廣告工作的競爭者來講，她的條件確實不占任何優勢。但她卻讓我相信她最看重的，正是我們公司這個職位所需要的。如果不能夠做到這一點的話，就是說如果一個多年從事廣告工作的應聘者，最看重的卻是她在某次兼職銷售員工作中的成就的話，我們將有理由將他拒之門外。此外，應聘者如能夠進一步思考為什么他會取得這些成就的話，我們就更應該重視這個人了。例如這樣的回答：

“我停下來傾聽顧客的需要，而不是一味的試圖賣掉它們。”

“我意識到我需要了解更多的知識，因此我參加了一個稅務研討班。”

從類似的這樣的回答中，我們可以看出，對方不是盲目地橫沖直撞，而是經過深思熟慮后才向目標邁進的。通過經常審視自己的缺點，他能夠更好地找到克服他們的方法。相比“我終于做到按時起床、按時上班了、”“盡管我每天都要工作，我仍然成功地在一個星期內把上司的所有信件打完了。”之類的回答，我們還有什么理由不選擇這些能夠很好的分析自己的人呢?

Q2“你的職業生涯中最大的失敗是什么?你采取了什么方法來避免類似的錯誤發生?”

要記住，面試官們并非牧師，所以不要讓你的應聘者像做懺悔一樣坦白自己所有的缺點、失足、罪行。無論是對應聘者，還是對面試官，那都將是十分愚蠢的做法。但是我們同樣不歡迎把自己吹噓得完美無缺、從沒有經歷過任何失敗的人，這樣輕浮的情緒對我們的公司是很不利的。對此，聰明的應聘者會選擇折衷。他們往往是只承認自己的一個弱項或者一次失誤(那種讓人聽起來不會反感的)，但造成這個失誤的責任看來并不完全在他。然后他會去講述自己是怎樣克服缺點以確保不再失誤的。例如下面的回答：

“我什么都想自己負責，但我正試著通過把更多的工作委派他人來解決這個問題。”

“我是急性子，不喜歡耽擱。所以我盡力去把更好地理解一個產品問世所必須經過的各個階段，這樣在將來我就會正確對待上市過程中的遲滯了。”

“我已經認識到我是個工作狂。我正通過閱讀有關如何安排時間的書籍來改善自己的狀況。”我們要看他是否已經認識到癥結所在，并能提供具體的實例來顯示他是怎樣把失敗轉化為成功的。也有人勇于承擔所有責任——盡管他并不是主要負責人，這有點圓滑，也說明了自信，需要具體分析。要知道，有些不足之處只要稍微換個角度看，就可以認為是優點。要從對方誠實的回答中，發現對方身上的優點，因為我們面試官的職責，是正確的評價面試者，而不是要不斷的設下圈套去淘汰對方。不會圓滑至少說明對方的樸實。但是，諸如拖拉、懶惰、三心二意等人品方面的缺陷，往往就是不可原諒的了。

類似的，我們還可以提問對方，“你最大的弱點是什么?”、“你所做過的最糟糕的決定是什么?”、“請說說你到現在為止還不能克服的最大難題是什么?”總之，一個好的面試官會基于應聘者對上述問題回答繼續探查、深入、深入、再深入。例如，如果他說他最大的弱點是不敢委派別人，因為他覺得由他自己處理似乎會更快更好，我們就可以進一步的問他，“那您能否告訴我，上一次應該委派別人但你卻沒有委派時發生了什么?你還會這樣做嗎?現在你是否改變做法了呢?”這樣的詢問可以幫助我們了解應聘者的性格：他會怎樣面對壓力、失敗或者成功?他個人判斷成功或失敗的標準是怎樣的?他在多大程度上愿意承擔責任，尤其是當決策失誤，但卻并非因他而起的時候?由此，我們將更好的判斷對方，從而更好的為我們的公司做出決定。

Q3“你在你的每一個職位上，都能夠很好的管理你的職員們嗎?”

在多數公司中，升職就意味將會有更多的職員。因此，對于每一個申請管理類崗位的應聘者，我們都應該對其進行更為仔細的提問，以便能夠更好掌握對方的性格特點、技術特長以及其他潛能，更好的為公司在高級職位人選的確定上把好關。一般情況下，具有一定的實踐管理經驗的應聘者，往往會被認為是比較成熟的因此而更有競爭力的，無論在他的管理生涯中，他的下屬們是否這樣認為。所以，幾乎所有的應聘者會對我們上述問題給出一個十分肯定的答案，因為誰都明白，這肯定會得到面試官們初步的好感的。但是這時候，作為我們面試官，可不能夠被這樣千篇一律的回答所蒙騙了，因為畢竟不可能有那么多出眾的管理者出現在我們面前。如果對方能夠清楚的告訴你，他在某某時期在某某公司工作的時候，曾經領導了多少職員，并對他們的工作能力做以下評價的話，我們一般認為這樣的應聘者是真正具有管理經驗的人;相反，有一些就聘者偷梁換柱，向你描述了不少他在一些和工作無關的活動——比如一些志愿者活動中如何如何地“組織”職員們的事情，而非“領導”二字的話，這顯然就是一些管理經驗不甚豐富的管理經驗的應聘者，還要進行進一步的觀察。做管理工作需要接觸各式各樣的人，他們具備多種應變能力嗎?他們愿意通過不斷學習去補充自己在管理方面的知識嗎?他們愿意正面的評價他們手下的職員的能力嗎(如果我們得到的是“他們根本什么都不會做，我真后悔給了他們那么高薪水”之類的回答的話，我們就應該好好的考慮一下對方的資格了)?？傊畬τ谶@些申請公司中管理職位的就聘者，我們應該更加細致的去分析對方，不能向公司輸送一個不合格的管理人才。

Q4“能談談你覺得自己不喜歡和什么人接觸嗎?”

在一次面試中，我向一位應聘者提出了這個問題，而他的回答非常令我滿意：

“不久前，我和我的前任上司也討論過這個問題。他對我說，我這個人性子太急，實際上真是這樣的，我真的是無法忍受那些拖拖拉拉的項目。那簡直是在浪費生命!但我的上司告訴我，如果給世界上每個人都打一個分數的話，你會發現，世界上是由許許多多的“C”等人組成的，而不是“A”等和“B”等。我希望每個人都是“A”等和“B”等，是不切實際的。因此，當然我直到現在還很難和那些做事拖沓、不抓緊時間的職員很好的相處，但我覺得我已經變得比以前有耐心多了。”他果真和他的前任上司談過這個問題嗎?我不知道，也沒有必要去知道。他這段話的言外之意，他作為一個才能出眾的人，沒有理由去因為等待那些“普通人”而浪費時間，大有“燕雀焉知鴻鵠之志”的氣魄!這段簡短的回答，切中要害，讓我看到了他積極進取的性格特點，也最終讓我在眾多競爭中選中了他。有些應聘者非常草率，一聽到這個問題之后，就毫不猶豫的做出一些非常大眾化的回答，比如“脾氣暴躁”或者“唐突、魯莽”的人。這樣的回答，毫無所指，過于泛泛，會讓我們覺得他這個人實際上不具備一個領導者所必須具備的敏銳的觀察和客觀分析周圍人和事物的能力，更淡不上具備客觀分析自我、總結自我的能力了。類似的，我們可以問對方，“你覺得自己最大的弱點是什么?”甚至“你覺得你周圍什么樣的人很難和你融洽的相處呢?”通過這些問題的回答，我們可以從正面了解應聘者在以往的工作中的人際關系狀況，更可以從側面了解應聘者的性格特點和分析解決問題的能力，從而更加深入的了解對方。

Q5“你認為我們最有力的競爭者是哪家公司?”

其實這個問題不是屬于本章中的問題，但是很多面試官，包括我在內，都很喜歡把這個問題放到面試中比較靠前的位置。因為通過這個問題的回答，可以很好的看出應聘者究竟是否在應聘之前對我們公司甚至同行業做過比較細致的考察。對于一件難事。至于考察的應聘者來講，指出在同行業中我們公司的競爭對手應該不是一件難事。至于考察細致的程度，就要看對方能否進一步從產品結構到管理機制等等方面，分析一下我們公司和其他競爭對手各自的優勢和劣勢所在了。其實平心而論，這些東西并不能說明應聘者是否符合所申請職位在各方面上的要求。但是可以肯定的是，一個對這個問題做過深入調查的人，卻可以一下子抬高自己在面試官心中的印象，為下一步的面試打下良好的基礎。相反，雖然對于上面問題的一個干巴巴而又冗長的回答，是一個危險的負面影響。